Örgütsel davranış - Vikipedi

Organizasyon(Örgüt) Sosyolojisi veya Örgütsel davranış (ÖD) : "örgütsel ortamlarda insan davranışının incelenmesi, insan davranışı ile organizasyon arasındaki arayüz ve organizasyonun kendisi"dir.[1] ÖD araştırması en az üç şekilde kategorize edilebilir:[2]

  • Kuruluşlardaki bireyler (mikro düzeyde)
  • Çalışma grupları (orta seviye)
  • Kuruluşların davranış biçimi (makro düzeyde)

Genel bakış

[değiştir | kaynağı değiştir]

Chester Barnard, bireylerin organizasyondan bağımsız hareket ettiğinde, organizasyon rolde takındığı tutumdan farklı davrandığını keşfetmiştir.[3] Örgütsel davranış araştırmacıları, bireylerin öncelikli olarak organizasyon rollerindeki davranışlarını araştırır. Örgütsel davranış araştırmasının ana hedeflerinden birisi "örgütsel teoriyi yeniden canlandırmak ve organizasyon hayatının daha iyi kavramsallaştırmasını geliştirmek"tir.[4]

Endüstriyel ve örgütsel psikoloji ile ilişkisi

[değiştir | kaynağı değiştir]

Miner (2006), 1940 veya 1950'de ortaya çıkmış olabileceğini öne sürerek; "hangi örgütsel davranışın, ayrı bir disiplin olarak kurulduğu noktasını" (p. 56) tanımlarken "mutlak bir işgüzarlık" olduğundan bahsetmiştir.[5] Ayrıca, APS'nin (American Psychological Association) endüstriyel psikoloji ayrımının, "örgütsel davranış açıkça var olduğunun ortaya çıktıktan uzun bir süre sonra" (p. 56) ki benzeri bir durumun sosyolojide de meydana geldiği not edilmesi göz önünde bulundurularak; 1970'e kadar ismine "örgütsel" adını eklemediği gerçeğinin altını çizmiştir. İki disiplin arasında benzerlikler ve farklılıklar olmasına rağmen örgütsel davranış ile örgütsel psikoloji arasındaki ayrımı yapma noktasında hala anlaşmazlık mevcuttur.[6][7]

Tarih

[değiştir | kaynağı değiştir]

Çoklu-disiplin bilimi olarak, örgütsel davranış, Sosyoloji, endüstriyel/örgütsel psikoloji ve ekonomik ile ilgili birçok gelişmeden etkilenmiştir.

Sanayi Devrimi, 1760'lardaki yeni üretim tekniklerinin ve artan mekanizasyonunu uyumu ile yeni teknolojilerin ortaya çıktığı bir dönemdir. Max Weber, meşhur demir kafes örneğinde, din ve mesleki iş tecrübelerinin azalmasına ilişkin endişelerini dile getirmiştir. Weber, Sanayi Devrimindeki işçiye yüklenen verimlilik gereksiniminin bir çeşit "hapishane" ve "bireyselliği kısıtlanmış işçi" olduğunu öne sürdü.[8] Sanayi devrimi ile meydana gelen önemli sosyal ve kültürel değişiklikler ayrıca yeni çeşit organizasyonların ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Weber, bu organizasyonlardan birini analiz etti ve bürokrasinin "rasyonel-legal ilkelere dayanan ve azami teknik etkinliğe sahip bir organizasyon" olduğu sonucuna vardı.[9]

Birkaç ÖD uygulayıcısı, yönetim ve organizasyon hakkındaki fikirlerini belgeledi. Bugün en iyi bilinen teorilerinin kökeni, Henri Fayol, Chester Barnard ve Mary Parker Follet'ten gelmiştir. Üçü de, etkili organizasyon yönetimi geliştirmek için bir model geliştirmek amacıyla tecrübelerinden istifade etti ve her bir teorisi bağımsız olarak insan davranışı ve motivasyonu üzerine odaklanmıştır.[3][10][11] İlk yönetim danışmanlarından biri olan Frederick Taylor, bilimsel yöntem olarak bilinen yaklaşımı uygulayan 19. yüzyıl dönemi mühendistir. Taylor, bilimsel yöntem ile görev verimliliğini en üst noktaya taşımayı savunmuştur.[12] Bilimsel yöntem, işçi verimliliğini artırmak için zaman ve hareket çalışmalarını yapan Lillian ve Frank Gilbreth tarafından daha da geliştirilmiştir.[13] Yirminci yüzyılın başlarında Fordizm fikri ortaya çıktı. Otomobil sektörünün öncüsü Henry Ford'dan adını alan metot, montaj hatları kullanımı ile üretimin standardizasyonu fikrine itimat etmiştir. Bu, vasıfsız işçilerin, karmaşık ürünleri etkili bir şekilde üretebilmesine imkan sağladı. Sorenson daha sonra Fordizm'in, Taylor'dan bağımsız geliştiğini açıklığa kavuşturdu.[14] Fordizm, bütün üretim sürecine, bürokratik ve bilimsel yönetim ilkelerinin uygulanması olarak açıklanabilir. Bilimsel yöntemin başarısı ve Fordizm, bu teorilerin yaygın benimsenmesi şeklinde sonuçlandı.

1920'lerde, Hawthorne Works Western Electric fabrikası, Hawthorne olarak bilinen çalışmaların ilki ile görevlendirildi. Bu çalışmalar ilk başta geleneksel bilimsel yönteme bağlı kalmıştı fakat ayrıca işçilerin daha yüksek veya düşük aydınlatma seviyesinde daha üretken olup olmadığını araştırdı. Bu sonuçlar göstermiştir ki aydınlatma seviyesi ne olursa olsun, işçiler çalışırken üretkenlik artar ancak çalışmalar bittiğinde üretkenlik normale dönüyordu. Takip eden deneylerde, Elton Mayo, iş performansı ve sözde Hawthorne Etkisi'nin ciddi bir şekilde sosyal ilişkiler ve iş içeriği ile korelasyon içinde olduğu sonucuna vardı.[15] Hawthorne araştırmalarını takiben, motivasyon ÖD topluluğunda odak noktası haline geldi. Teoriler, 1950'ler ve 1960'larda ortaya çıktı ve Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David McClelland, Victor Vroom ve Douglas McGregor gibi kayda değer ÖD araştrmaclarınn teorilerini kapsar. Bu teoriler, işçi motivasyonunun, iş performansının ve iş tatmininin altını çizmektedir.[5]

Herbert Simon'un Yönetimsel Davranış'ı, en kayda değeri karar vermek olan birçok önemli ÖD konseptini ortaya koymuştur. Simon, Chester Barnard ile beraber, insanların bir organizasyon dışındaki davranışlarına kıyasla organizasyon içinde verdiği kararların farklılıştığını ortaya sürdü. Klasik ekonomi teorileri, insanların rasyonel karar-verici olduğu varsayarken Simon zıttını iddia etti. Bilincin, sınırlı rasyonellik sebebi ile kısıtlı olduğunu iddia etmiştir. Örneğin, karar vericiler genellikle tatmin edici, en optimal çözüm yerine marjinal olarak kabul edilebilir ilk çözümü kullanır.[16] Simon, organizasyonel karar-verme çalışmaları üzerine yaptığı çalışmalar sonucunda Nobel Ekonomi Ödülü'ne layık görülmüştür.[17] 1960 ve 1970'lerde, alan daha nicel ve kaynağa bağımlı hale gelmeye başladı. Bu, tesadüf teorisi, enstitüsel teori ve organizasyonel ekolojinin meydana gelmesine sebep oldu.[18] 1980'lerde başlayarak, antropoloji, psikoloji ve sosyoloji gibi alanlar ile uyum içinde olarak organizasyonların ve organizasyonel değişikliklerin kültürel açıklaması araştırma alanı haline gelmiştir.

Alanın mevcut durumu

[değiştir | kaynağı değiştir]

ÖD'nin araştırılması ve öğretilmesi, üniversitelerin işletme bölümünün yönetim fakültesinde yapılır. Bazen ÖD konuları, endüstriyel ve örgütsel psikoloji mezuniyet programlarında öğretilir. ÖD araştırmaları ve uygulamasında ek gelişmeler olmuştur. Antropoloji, gitgide etkili hale gelmiştir ve örgütsel kültür, örgütsel ritüel ve simgesel eylemleri tanıtarak şirketleri bir topluluk gibi varsayma fikrine yol açmıştır. Tek bir birleştirme teorisi zor olmasına rağmen liderlik çalışmaları da ÖD'nin bir parçası haline gelmiştir.[19] ÖD araştırmacıları, bir organizasyonda etik ve önemine ilginin arttığını göstermiştir. Bazı ÖD araştırmacıları, organizasyonların estetik katmanına ilgi duyar hale gelmiştir.[20]

Kullanılan araştırma yöntemleri

[değiştir | kaynağı değiştir]

Örgütsel davranışta, birçoğu diğer sosyal bilimlerde bulunan çeşitli metotlar kullanılır.

Nicel yöntemler

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde:Nicel yöntemler

Ö.D. araştırmalarında kullanılan yaygın istatistiksel yöntemler şunlardır: korelasyon, varyans analizi, meta-analiz, çoklu-seviye modelleme, çoklu gerileme, yapısal eşitleme modeli ve zaman dizisi analizi.[21][22]

Bilgisayar simülasyonu

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde: Bilgisayar simülasyonu ve organizasyon çalışmaları

Bilgisayar simülasyonu, örgütsel davranışta öne çıkan yöntemdir.[23] Bilgisayar simülasyonunun birçok kullanım alanı varken çoğu ÖD araştırmacıları organizasyonların veya şirketlerin nasıl işlediğini anlamak için kullanır. Ancak, son zamanlarda araştırmacılar, takım işini meydana getiren düşünce süreci ve davranışları gibi bireysel ve kişiler arası bilişsellik davranşlarına[24] odaklanarak bilgisayar simülasyonunu bireysel davranışı mikro-düzeyde anlamak için uygulamaya başlamıştır.[25]

Nitel yöntemler

[değiştir | kaynağı değiştir]

Nitel araştırma,[21] değişkenlerin miktarının genellikle dahil olmadığı yöntemler bütünüdür. Nitel yöntemler, röportajların içerik analizinden yazılı materyale veya gözlemlerin sesle yazılmış anlatımlarına kadar kapsayan bir menzilde yer alabilir. Yaygın metotlar arasında etnografya, durum çalışmaları, tarihsel yöntemler ve röportajlar vardır.

Konular

[değiştir | kaynağı değiştir]

Danışmanlık

[değiştir | kaynağı değiştir]

Danışmanlar, müşterilerinin örgütsel problemlerini tayin etmek ve yüksek kaliteli hizmet sağlamak için ÖD'de geliştirilmiş ilkeleri kullanır.[26]

Üretkenlik karşıtı iş davranışı

[değiştir | kaynağı değiştir]

Üretkenlik karşıtı iş davranışı, organizasyona zarar veren veya niyeti taşıyan işçi davranışıdır.[27]

Karar verme

[değiştir | kaynağı değiştir]

Birçok ÖD araştırmacısı rasyonel planlama modelini benimser. Karar-verme araştırması, kararların ne kadar sıradan yapıldığına (normatif karar-verme), düşünce sonucunda nasıl belirli bir yargıya varıldığına (deskriptif karar-verme) ve bu karar-vermeyi nasıl geliştirme gibi konulara yoğunlaşır.

Çalışanlara kötü muamele

[değiştir | kaynağı değiştir]

Organizasyonlarda işçilerin karşılaştığı birçok kötü muamele tipi vardır. Bunlar şöyledir: Kötüye kullanım denetimi, zorbalık, kabalık ve cinsel taciz.

Kötüye kullanım denetimi

[değiştir | kaynağı değiştir]

Kötüye kullanım denetimi, üstün, asta zarar verici davranış örüntüsünde bulunduğu kapsamdır.[28]

Zorbalık

[değiştir | kaynağı değiştir]

İşyerinde zorbalığın tanımları değişkenlik gösterse de, bireye yönelik tekrarlanan zararlı davranışlar örüntüsü şeklinde gerçekleşmektedir.[29] Bir davranışın zorbalık olarak tanımlanabilmesi için, birey veya bireyler, kurbanın herhangi bir seviyesinden daha fazla (tekil veya beraber) güç sahibi olması gerekir.

Kabalık

İşyerinde kabalık, zarar verme kastı belirli olmamakla karakterize edilen düşün-yoğunluklu nezaketsizlik ve kaba davranışlardan meydana gelir ve iş ortamı davranışlarını kapsayan sosyal normların ihlalidir.[30]

Cinsel taciz

[değiştir | kaynağı değiştir]

Cinsel taciz, sıklıkla iş verimliliğine müdahale eden saldırgan bir iş ortamı oluşturarak bir bireyi cinsiyeti sebebiyle karalamak veya ona kötü tutumda bulunma davranışıdır.[31]

Takımlar

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde: Takım

İşle ilgili tutumlar ve duygular

[değiştir | kaynağı değiştir]

Örgütsel davranış, iş memnuniyeti, organizasyonel bağlılık, iş katılımı ve duygusal işi kapsayan işçi tavırları ve hislerini kapsar. İş memnuniyeti, ücret veya idare gibi işçinin iş veya iş yönleri ile ilgili hislerini yansıtır.[32] Organizasyonel bağlılık, işçilerin organizasyonuna bağlı hissettiği kapsam çerçevesini temsil eder.[33] İş katılımı, bireyin işinin kimliği ve kendi öz değerinin maddesel bileşimi olarak değerlendirilmesidir.[34] Duygusal iş, işçinin -müşterilere gülümsemek gibi- belirli duyguları göstermesidir ki işçinin göstermesi gerektiği duyguyu hissetmemesine rağmen göstermesi buna dahildir.[35]

Liderlik

[değiştir | kaynağı değiştir]

Liderliğe ilişkin çok sayıda teori mevcuttur. Önceki teoriler liderlerin karakterine odaklanırken sonraki teoriler lider davranış ve liderlerin etkili olabileceği şartlar üzerine odaklanmıştır. Bu yaklaşımların arasında şunlar vardır: beklenmedik durum teorisi, değerlendirme ve başlatma yapısal modeli, lider-üye değişimi veya LMX teorisi, yol-amaç teorisi, davranışsal düzenleme ve transformasyonel liderlik teorisi.

Beklenmedik durum teorisi, iyi liderliğin, liderin ve durumun karakteristik özelliğine bağlı olduğunu belirtir.[36] Ohio State Leadership Studies, değerlendirme(astlara ilgi ve saygı gösterme) ve başlatma kaynağı(görev tayini ve verimlilik hedefleri belirleme) olarak bilinen liderlik boyutlarını tanımlamıştır.[37][38] LMX teorisi, üst-ast bireyleri arasındaki ilişkiler değişimi üzerine yoğunlaşır.[39] Yol-amaç teorisi, uygun lider tarzını organizasyonel koşullara ve ast kişiliğine bağlayan bir beklenmedik durum teorisidir.[40] Transformasyonel liderlik teorisi, liderlerin yüksek seviye motivasyon ile bağlılığını ve takipçilerinin verimliliğini dikkate alan bir fikirdir. Karizmatik liderlik, transformasyonel liderlik teorisinin bir parçasıdır.[41] Davranışsal modifikasyonda' liderin ödül gücü(ödül verme/alma veya ceza verme becerisi) odak noktasıdır ve şarta bağlı ödüller(vs şarta-bağlı olmayan) öne çıkar.

Yönetim rolleri

[değiştir | kaynağı değiştir]

1960'ların sonunda MIT mezunu öğrenci Henry Mintzberg, beş yönetim etkinlikleri üzerine özenle çalışmıştır. Gözlemlerinin temelinde, Mintzberg yönetim rollerinin üç alt kategoriye ayrıldığı sonucuna vardı: Kişilerarası roller, karar-verici roller ve bilgilendirici roller.[42]

Motivasyon

[değiştir | kaynağı değiştir]

Yetenekli ve başarılı işçileri elde tutmak, bir şirketin rekabetçi avantajını sürdürebilmesi için kilit etkendir. İnsanların yeteneklerini etkili bir şekilde kullanabildiği bir çevre; en zeki, çalışkan ve zor bireyleri bile motive etmesine yardımcı olabilir. İyi insanlar inşa etmenin temeli motivasyon ve davranışsal uygulamalardır. (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000).[43] Baron and Greenberg (2008)[44] motivasyonun "bir hedefe ulaşmak için direkt ve sürdürülen insan davranışı dizisi süreçleri" olduğunu yazmıştır. ÖD'ye ilişkin birkaç motivasyon teorisi vardır ve şunlardır: eşitlik teorisi,[45] beklenti teorisi,[46] Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi,[47] teşvik teorisi, organizasyonel adalet teorisi,[48] Herzberg'in iki etkenli teorisi[49] ve Teori X ve Teori Y.[50]

Halkla ilişkiler

Halkla ilişkiler, halk ile organizasyon arasındaki ilişkinin yönetimi uygulamasıdır, bu yüzden halkla ilişkiler organizasyon davranışı ile de ilgilidir.

Milli kültür

[değiştir | kaynağı değiştir]

Milli kültür, organizasyonlardaki bireylerin davranışını etkileme düşüncesidir. Bu fikir, Hofstede'nin kültürel boyutlar teorisi ile örneklenir. Hofstede, çok sayıda kültür ile anket yaptı ve organizasyonlardaki bireylerin davranışını etkileyelen milli kültürlerin altı boyutunu tanımladı.[51] Bu boyutların arasında şunlar vardır: güç mesafesi, bireycilik vs. kollektivizm, belirsizlikten kaçınma, maskülenite vs feminizm, uzun-vadeli yönelim vs kısa-dönemli yönelim ve hoşgörü vs baskı.

Örgütsel vatandaşlık davranışı

[değiştir | kaynağı değiştir]

Örgütsel vatandaşlık davranışı, verilmiş görevlerin ötesine gitmek ve organizasyonların iyiliği için katkıda bulunmaktır.[52]

Organizasyon kültürü

[değiştir | kaynağı değiştir]

Organizasyon kültürü, yaygın bir şekilde organizasyon içinde gözlemlenen değer ve davranışları yansıtır. Bu konu üzerine araştırmacılar, organizasyonların, inanç gibi kültürel boyutlar, değerler, ritüeller şeklinde karakterize edilebileceğini varsaymıştır.[53] Araştırmacılar, organizasyonun kültürünü veya organizasyonel kültürün geliştirlmiş tipolojilerini anlamak için modeller geliştirmiştir. Edgar Schein, organizasyonel kültürü anlamak için bir model geliştirmiştir. Organizasyonel kültürün üç seviyesini tanımlamıştır: (a) yapılar ve davranışlar, (b) benimsenmiş değerler ve (c) ortak basit varsayımlar. Spesifik kültürler, organizasyonun verimliliği[54] ve etkileyiciliği[55] ile ilişkilendirilmiştir.

Kişilik

[değiştir | kaynağı değiştir]

Kişilik, istikrarlı davranış örüntüsü, bilişsellik ve bireylerdeki duygular ile ilgilidir.[56] Organizasyonlardaki kişiliğin araştırılması genellikle işçi perormansının spesifik özellik ile ilgisine odaklanmıştır. Kişiliği oluşturan beş kişilik davranışı Büyük Beşli kişilik özelliği'ne özel bir ilgi vardır.

Mesleki stres

[değiştir | kaynağı değiştir]

Mesleki stresi tanımlamak için yöntemler mevcuttur. Karakterize etmenin bir yöntemi, işin talep ettiği (işin gerektirdiği zihinsel veya fiziksel çaba) ve talep edilen kaynakları idare etmede dengesizliğe atıf edilir.[57]

İş-aile çatışması

[değiştir | kaynağı değiştir]

Chester Barnard, insanların, iş rolünde, iş rolünün dışında olduğunkinden farklı davrandığını ileri sürmüştür.[3] iş-aile çatışması, ailenin talepleri ve iş rollerinin uyumsuz olduğu durumlarda meydana gelir ve ve bir rolün taleplerinden diğerine müdahale etmesi durumudur.[58]

Organizasyon teorisi

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde: Organizasyon teorisi

Organizasyon teorisi, bütün veya birçok organizasyonun çalışmalarını izah etme hakkındadır. Organizasyon teorisinin odak noktası, organizasyonlarn yapısını ile süreçlerini anlamak ve organizasyonların birbiri ve toplum ile nasıl etkileşim kurduğudur.

Bürokrasi

[değiştir | kaynağı değiştir]

Max Weber, bürokrasinin, bürokrasiyi en çok teknik etkili organizasyon biçimi hale getirerek rasyonel-legal otoritenin iş organizasyonuna uygulanmasına dahil olduğunu savunmuştur.[9] Weber, bürokratik organizasyonlardaki ilkeleri şunları kapsayacak şekilde numaralandırmıştır: resmi organizasyonel hiyerarşisi, kurallar ile yönetim, işlevsel özellik bakımından organizasyon, insanları yetenek ve teknik kalifikasyonlar temelli seçme, "yukarı-odakanmış"(organizasyonun kurulu veya pay sahipleri) veya "içe-odaklanmış"(organizasyonun kendisi) görevde veya kasıtlı kişiliksiz çevre (örneğin: aynı kuralları ve yapıları organizasyonun tüm üyelerine uygulama). Bu kurallar Weber tarzı "ideal tip"leri yansıtır ve organizasyonda nasıl uygulandıkları yasal koşullara göre değişir. Charles Perrow, Weber'in çalışmalarını, tüm organizasyonların bürokrasi şartlarınca anlaşılabileceğini ve bu organizasyonel hataların sıklıkla bürokratik ilkelerin uygulanmasının yetersiz olduğu durumlarda sonuçlandığını öne sürerek genişletmiştir.[59]

Ekonomik organizasyon teorileri

[değiştir | kaynağı değiştir]

Bahsi geçen üç teori vardır: firmanın teorisi, işlem maliyeti ekonomisi ve ajans teorisi.

Örgütsel yapılar ile ilgili teoriler

[değiştir | kaynağı değiştir]

Organizasyonel yapılar ve dinamiklere ilişkin teoriler şunlardır: kompleksite teorisi, French ve Raven'in gücün beş temeli,[60] hibrit organizasyon teorisi, gayriresmi organizasyon teorisi, kaynak bağımlılığı teorisi ve Mintzberg'in organigraph'ı.

Kurumsal teori

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde: Kurumsal teori

Sistem teorisi

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde: Sistem teorisi

Sistemler ayrıca organizasyon teorisinin temelidir. Organizasyonlar, kompleks, hedef-odaklı kuruluşlardır.[61] Alandaki ilk düşünürlerden Alexander Bogdanov, öncülü Bertalanffy'nin genel sistem teorisi olarak değerlendirilen tektolojisini geliştirdi. Genel sistem teorisinin amaçlarından birisi, insan organizasyonlarını modellemektir. Sosyal psikolog Kurt Lewin, organizasyonlar ile ilgili sistem perspektifi geliştirmede etkili olmuştur. Davranışçıl psikolojideki hüsranı kısmen temelli olmak üzere psikolojideki istikrarlı çalışmalarına engel olduğuna inandığı "ideoloji sistemleri" terimini ortaya atmıştır.[62] Sosyolog Niklas Luhmann, sosyal sistemler teorisini geliştirmiştir.

Örgütsel ekoloji

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde: Örgütsel ekoloji

Örgütsel ekoloji modelleri, doğum, büyüme, değişim ve ölüme(kesin ölüm) odaklanan evrimsel teori çalşması konseptlerinin uygulanmasıdır. Bu bakış açısı ile, organizasyonlar, işlem gördüğü çevreye uyumu temel alınarak "seçilir".

Bilimsel yönetim

[değiştir | kaynağı değiştir]

Ana madde: Bilimsel yönetim

Bilimsel yönetim, mühendislik ilkeleri temel alınarak yönetim yaklaşımı yapılmasına yapılan atıf anlamına gelir. Üretkenliği artırmak için teşvikler ve diğer ampirik gözüken uygulamalara odaklanır.

Katkıda bulunan disiplinler

[değiştir | kaynağı değiştir]

Akademik kaynaklar

[değiştir | kaynağı değiştir]

Kaynakça

[değiştir | kaynağı değiştir]
  1. ^ Moorhead, G., & Griffin, R. W. (1995). Organizational behavior: Managing people and organizations (5th edition). Boston. Houghton Mifflin, (p.4)
  2. ^ Management which is the process of stated Objectives, Planning, Organizing, Directing, Controlling, and Staffing to achieve stated (formalized) objectives. Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (2010). Organizational behavior: Securing competitive advantage. New York: Routledge.
  3. ^ a b c Barnard, Chester I. (1938). The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard University Press. OCLC 555075.
  4. ^ Simms, L.M., Price, S.A., & Ervin, N.E. (1994). The professional practice of nursing administration. Albany, NY: Delmar Publishers. (p. 121)
  5. ^ a b Miner, J.B. (2006). Organizational behavior, Vol. 3: Historical origins, theoretical foundations, and the future. Armonk, NY and London: M.E. Sharpe.
  6. ^ Baden Eunson: Behaving – Managing Yourself and Others. McGraw-Hill, Sidney 1987, ISBN 978-0-0745-2022-2.
  7. ^ Jex, S. & Britt, T. (2008). Organizational psychology: A scientist-practitioner approach. 2nd ed. New York: Wiley.
  8. ^ Weber, M. (1993). The Protestant ethic and the spirit of capitalism (T. Parsons, Trans.). London, England: Routledge. (Original work published 1904–1905)
  9. ^ a b Weber, Max. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A.M. Henderson and Talcott Parsons. London: Collier Macmillan Publishers, 1947.
  10. ^ Fayol, Henri (1917), Administration industrielle et générale; prévoyance, organisation, commandement, coordination, controle (in French), Paris, H. Dunod et E. Pinat, OCLC 40224931
  11. ^ Follett, Henry C. (2003). Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett. Routledge. ISBN 978-0415279857.
  12. ^ Taylor, Frederick Winslow (1911), The Principles of Scientific Management, New York, NY, USA and London, UK: Harper & Brothers, LCCN 11010339, OCLC 233134. Also available from Project Gutenberg.
  13. ^ Price, B 1989, ‘Frank and Lillian Gilbreth and the Manufacture and Marketing of Motion Study, 1908-1924’, Business and Economic History, vol. 18, no. 2
  14. ^ Sorensen, C. E. (1956). My forty years with Ford. New York, NY: Collier Books.
  15. ^ Cullen, David O'Donald. A new way of statecraft: The career of Elton Mayo and the development of the social sciences in America, 1920–1940. ProQuest Dissertations and Theses; 1992; ProQuest Dissertations & Theses Full Text.
  16. ^ Simon, Herbert A. (1997) Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations, 4th ed., The Free Press.
  17. ^ "Press Release: Studies of decision-making lead to prize in economics". Nobelprize.org. 16 October 1978. Retrieved 11 May 2014.
  18. ^ Covaleski, Mark A.; Dirsmith, Mark W.; Samuel, Sajay (1996). "Managerial Accounting Research: The Contributions of Organizational and Sociological Theories". Journal of Management Accounting Research. 8: 1–35.
  19. ^ Kilburg, Richard R.; Donohue, Marc D. (2011). "Toward a "grand unifying theory" of leadership: Implications for consulting psychology". Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 63: 6–25. doi:10.1037/a0023053. Retrieved 13 December 2018.
  20. ^ Taylor, S.; Hansen, H. (2005). "Finding form: Looking at the field of organizational aesthetics drawing on theories and methods from the humanities, including theater, literature, music, and art". Journal of Management Studies. 42 (6): 1211–1231. doi:10.1111/j.1467-6486.2005.00539.x. S2CID 143896605.
  21. ^ a b Brewerton, P.M., & Millward, L.J. (2010). Organizational research methods: A guide for students and researchers. Thousand Oaks, CA: Sage.
  22. ^ "Organizational Research Methods". 10 Ocak 2017 tarihinde kaynağından arşivlendi. 
  23. ^ Harrison, Lin, Carroll, & Carley, 2007
  24. ^ Hughes, H. P. N.; Clegg, C. W.; Robinson, M. A.; Crowder, R. M. (2012). "Agent-based modelling and simulation: The potential contribution to organizational psychology". Journal of Occupational and Organizational Psychology. 85 (3): 487–502. doi:10.1111/j.2044-8325.2012.02053.x.
  25. ^ Crowder, R. M.; Robinson, M. A.; Hughes, H. P. N.; Sim, Y. W. (2012). "The development of an agent-based modeling framework for simulating engineering team work". IEEE Transactions on Systems, Man, and Cybernetics - Part A: Systems and Humans. 42 (6): 1425–1439. doi:10.1109/TSMCA.2012.2199304. S2CID 7985332.
  26. ^ "How to work with a demanding client – Organizational Behavior Guide for Consultants". Organizational Behavior Guide for Consultants. 6 February 2018. Retrieved 9 February 2018.
  27. ^ Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior. In S. Fox, P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151-174). Washington, DC, US: American Psychological Association. doi:10.1037/10893-007
  28. ^ Tepper, B. J. (2000). "Consequences of abusive supervision". Academy of Management Journal. 43 (2): 178–190. doi:10.2307/1556375. JSTOR 1556375.
  29. ^ Rayner, C., & Keashly, L. (2005). Bullying at Work: A Perspective From Britain and North America. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets. (pp. 271-296). Washington, DC, US: American Psychological Association.
  30. ^ Andersson, L. M.; Pearson, C. M. (1999). "Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace". Academy of Management Review. 24 (3): 452–471. doi:10.5465/amr.1999.2202131.
  31. ^ Rospenda, K. M., & Richman, J. A. (2005). Harassment and discrimination. In J. Barling, E. K. Kelloway & M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 149-188). Thousand Oaks, CA: Sage.
  32. ^ Balzer, W. K. & Gillespie, J. Z. (2007). Job satisfaction. In Rogelberg, S. G. (Ed.). Encyclopedia of industrial and organizational psychology Vol. 1 (pp. 406-413). Thousand Oaks, CA: Sage.
  33. ^ Allen, N. J. Organizational commitment. In Rogelberg, S. G. (Ed.). Encyclopedia of industrial and organizational psychology Vol. 2 (pp. 548-551). Thousand Oaks, CA: Sage.
  34. ^ Rahati, Alireza; Sotudeh-Arani, Hossein; Adib-Hajbaghery, Mohsen; Rostami, Majid (December 2015). "Job Involvement and Organizational Commitment of Employees of Prehospital Emergency Medical System". Nursing and Midwifery Studies. 4 (4): e30646. doi:10.17795/nmsjournal30646. ISSN 2322-1488. PMC 4733505. PMID 26835470.
  35. ^ Ashkanasy, N. M.; Härtel, C. E. J.; Daus, C. S. (2002). "Diversity and emotion: The new frontiers in organizational behavior research" (PDF). Journal of Management. 28 (3): 307–338. doi:10.1177/014920630202800304. S2CID 145258922.
  36. ^ Fiedler, F. E. (1978). The contingency model and the dynamics of the leadership process. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 59-112). New York: Academic Press.
  37. ^ Fleishman, E. A.; Harris, E. F. (1962). "Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover". Personnel Psychology. 15: 43–56. doi:10.1111/j.1744-6570.1962.tb01845.x.
  38. ^ Levy, P. E. (2006). Industrial/organizational psychology: Understanding the workplace. Boston: Houghton Mifflin.
  39. ^ Graen, G. B.; Novak, M. A.; Sommerkamp, P. (1982). "The effects of leader-member exchange and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model". Organizational Behavior and Human Performance. 30 (1): 109–131. doi:10.1016/0030-5073(82)90236-7.
  40. ^ House, R. J.; Mitchell, T. R. (1974). "Path-goal theory of leadership". Contemporary Business. 3: 81–98.
  41. ^ Bass, B. M.; Avolio, B. J.; Atwater, L. E. (1996). "The transformational and transactional leadership of men and women". Applied Psychology: An International Review. 45: 5–34. doi:10.1111/j.1464-0597.1996.tb00847.x.
  42. ^ Robbins, S. P. (2009). Organizational behaviour. Cape Town, Pearson.
  43. ^ O'Reilly, C., & Pfeffer, J. _2000_. The "right" people or the "right" organization? Hidden value: How great companies achieve extraordinary results with ordinary people.
  44. ^ Baron, Robert A., and Greenberg, Jerald. Behavior in organizations – 9th edition. Pearson Education Inc., New Jersey: 2008. p.248
  45. ^ Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 276-299). New York: Academic Press.
  46. ^ Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: John Wiley.
  47. ^ Maslow, A. H. (1943). "A theory of human motivation". Psychological Review. 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586. doi:10.1037/h0054346.
  48. ^ Greenberg, J (1987). "A taxonomy of organizational justice theories". Academy of Management Review. 12: 9–22. doi:10.5465/amr.1987.4306437.
  49. ^ Herzberg, F. (1968, January/February). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 52-62
  50. ^ McGregor, D. M. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill.
  51. ^ Hofstede, Geert, Gert Jan Hofstede and Michael Minkov.Cultures and Organizations: Software of the Mind, 3rd ed. New York: McGraw-Hill. 2010
  52. ^ Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA, England: Lexington Books/D C Heath and Com.f
  53. ^ Shein, Edgar (1992). Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  54. ^ Kotter, John and Heskett, James L. (1992) Corporate Culture and Performance, Free Press; ISBN 0-02-918467-3
  55. ^ Denison, Daniel R. (1990) Corporate culture and organizational effectiveness, Wiley.
  56. ^ Michel, W., Shoda, Y., & Smith, R. E. (2004). Introduction to personality: Toward an integration. New York: Wiley
  57. ^ Demerouti, E.; Bakker, A. B.; Nachreiner, F.; Schaufeli, W. B. (2001). "The job demands-resources model of burnout". Journal of Applied Psychology. 86 (3): 499–512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499. PMID 11419809.
  58. ^ Greenhaus, J. H.; Beutell, N. J. (1985). "Sources and conflict between work and family roles". Academy of Management Review. 10 (1): 76–88. doi:10.5465/amr.1985.4277352.
  59. ^ Perrow, C. (1986). Complex organizations: A critical essay (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.
  60. ^ French, J. R. P., Jr., & Raven, B. (1959). The bases of social power. In D. Cartwright (Ed.), Studies in social power (pp. 150-167). Ann Arbor, MI: Institute for Social Research.
  61. ^ Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2 ed.). New York: Wiley.
  62. ^ Ash, M.G. (1992). "Cultural contexts and scientific change in psychology: Kurt Lewin in Iowa". American Psychologist. 47 (2): 198–207. doi:10.1037/0003-066x.47.2.198.
  63. ^ "Human Resource Management Review | Journal | ScienceDirect.com by Elsevier". www.journals.elsevier.com (İngilizce). 24 Aralık 2011 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 26 Aralık 2021. 
  64. ^ "Journal of Management". SAGE Journals (İngilizce). 12 Mart 2017 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 26 Aralık 2021. 
"https://tr.wikipedia.org/w/index.php?title=Örgütsel_davranış&oldid=33760593" sayfasından alınmıştır